Понятие заработной платы в соответствии с ТК РФ

zarabotnaya-plata-tk-rf
Что такое зарплата и как она регулируется трудовым законодательством? Какой порядок выплаты зарплаты установлен по закону? В какие сроки выплачивается заработная плата?

С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

Содержание
(кликните, чтобы открыть)

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение работников за исполнение ими трудовых функций, включающее выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В указанной статье также дополнительно подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также от количественных и качественных показателей исполнения трудовых функций.

При назначении размера зарплаты не должно быть признаков дискриминации: за выполнение одинаковых задач работники должны получить равную оплату. Это правило указано в ст. 23 и 132 ТК.

Трудовой кодекс содержит только базовые гарантии сотрудникам в области заработной платы. Тогда как такие аспекты, как форма оплаты труда, условия начисления заплаты, место и сроки ее выплаты детально определяются работодателем и прописывается им в локальной документации.

В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими статьями:

  1. oplata-truda-tk-rfВ ст. 133 указывается на то, что заработная плата работника перечисляется в размере, который не может быть менее МРОТ . Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время приравнен к величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученный размер заработной платы сотрудника за полный отработанный им месяц получился менее МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
  2. В ст. 132 подчеркивается, что максимальный размер заработной платы никак не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Руководящему составу таких организаций (руководителям, заместителям и бухгалтерам) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
  3. В ст. 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом на получение зарплаты в натуральной форме должно быть получено согласие работников. Указанной правовой нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не подпадают под свободный оборот.

На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые позволяют различать ее и другие денежные выплаты в пользу работников:

  1. Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
  2. Зависит от уровня квалификации работника и характеристики его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
  3. Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
  4. Гарантирована по закону.
  5. Выплаты производятся автоматически.
  6. Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены работником должностные обязанности.
  7. Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.

С учетом таких атрибутов зарплаты по Трудовому кодексу в нее, например, не входят расходы по перевозке имущества в новое место, выплаты сотрудникам вознаграждений при их юбилеях, компенсации стоимости обучения.

Отдельное внимание в Трудовом кодексе предусмотрено охране зарплаты и предоставлению работникам гарантий по ее получению. Меры охраны зарплаты прописаны в ст. 130 Трудового кодекса. В их числе:

  1. Выплата зарплаты в размере не менее МРОТ.
  2. Обязанность работодателя по регулярной индексации заработной платы с учетом инфляционной динамики для поддержания покупательской способности зарплаты (по ст. 134 Трудового кодекса).
  3. Недопущение превышения размера удержаний по верхнему лимиту (по ст. 138 ТК).
  4. Недопущение несвоевременного перечисления зарплаты.
  5. Обязанность работодателя по выплате компенсации за просрочку в выплате заработной платы за каждый день просрочки по ч. 1 ст. 236 ТК, ч. 2 ст. 237 ТК.
  6. Возможность принуждения работодателя к уголовной или административной ответственности за невыплату зарплаты.

Также работники освобождаются от уплаты госпошлины при подаче заявления в суд о взыскании зарплаты, а дела о невыплате зарплаты в пределах 500 тыс. р. рассматриваются в упрощенном приказном порядке.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

  • по итогам работы за месяц;
  • по итогам работы за год;
  • за внедрение новой техники и технологии;
  • за экономию материальных ресурсов;
  • за качественное выполнение работ и заданий администрации;
  • за отдельные виды работ;
  • за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

  • за работу в ночное время;
  • за работу во вторую и третью смены;
  • за сверхурочные работы;
  • за работы в праздничные и выходные дни;
  • за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;
  • за совмещение профессий;
  • за высокую производительность труда;
  • на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

  • выслуга лет;
  • оплата учебных отпусков;
  • оплата простоев не по вине работника;
  • оплата за время вынужденного прогула;
  • оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
  • региональные надбавки;
  • специальные надбавки и др.

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

  • Обеспечение равной оплаты за равный труд.
  • Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.
  • Повышение реальной заработной платы.
  • Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.
  • Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
  • Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.
  • Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.

Порядок выплаты зарплаты

Выплата сотрудникам зарплаты включает в себя следующие этапы:

  1. trudovoj-kodeks-oplata-trudaРассчитывается сумма заработка работника на основании его оклада или тарифной ставки. К ней прибавляется размер стимулирующих выплат, предусмотренных в организации, и компенсирующих выплат.
  2. Производятся удержания из зарплаты. К обязательным удержаниям относят подоходный налог, или НДФЛ. В указанной ситуации работодатель выступает в качестве налогового агента. Он начисляет налог по действующей налоговой ставке (для российских работающих граждан она составляет 13%) и с учетом положенных работнику налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных). Другие удержания производятся на основании исполнительных документов: в частности, по алиментам, по удержаниям осужденных к исправительным и принудительным работам и пр. Зарплата работника может быть уменьшена на положенную ему премию (если это предусмотрено условиями труда); на суммы, которые ранее были переведены работнику из-за счетной ошибки по ст. 137 Трудового кодекса; на погашение ранее выданного аванса на командировку, который не вернул работник; на сумму возмещения материального вреда по ст. 238 ТК; при невыполнении трудовой нормы или по причине простоя, вызванного действиями работника.
  3. Сотрудникам выдается расчетный лист , в котором приведена расшифровка всех положенных им начислений (размер частей зарплаты), величина иных выплат, обоснования и величина удержаний. Письменное извещение сотрудников о полученных ими доходах является обязанностью работодателя.
  4. Зарплата выплачивается в положенные сроки в наличной форме или в безналичном формате на карточку.

Формы оплаты труда

Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работникам начисляется на условиях заключенного с ними трудового договора с учетом действующей системы оплаты труда. Каждый работодатель разрабатывает свою систему оплату труда для своих работников, ориентируясь на свои предпочтения и экономические условия работы. При этом принятая система оплаты труда не может противоречить положениям Трудового кодекса. Такие положения автоматически признаются недействительными и не могут применяться на практике.

Различают две ключевые разновидности форм оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная форма используется на предприятиях, когда невозможно нормировать выработку или отсутствует необходимость в этом. В этом случае более целесообразно платить работникам за отработанное ими время, а не за объем работы.

Таким способом чаще всего начисляется зарплата административному персоналу, юристам и маркетологам, секретарям и пр.

В качестве временного периода, который лежит в основе расчетов, могут выступать день, месяц (наиболее часто встречается такой вид оплаты, как оклад за месяц) или иной вариант. Если сотрудник отработал неполное время, то зарплата ему начисляется только за отработанный период.

Также нередко в организациях практикуют применение повременно-премиальной формы, когда к основной зарплате по повременному принципу добавляется премия за качественно выполненную работу. Премиальные могут выплачиваться на регулярной основе или единовременно.

Сдельная форма оплаты обычно применяется по отношению к работникам производственных подразделений или специалистам, задействованным в сфере услуг. Работодателю выгоднее платить им не за отработанное время, а за выполненный объем работ. За каждую произведенную единицу продукции или объем оказанных услуг работнику начисляется определенная сумма (она также именуется сдельной расценкой).

Получается, чем выше производительность, тем большую зарплату получит работник. Поэтому указанная форма оплаты выступает в качестве стимула для роста производительности для сотрудников.

В небольших начинающих организациях может применяться бестарифная форма оплаты, при которой заработок сотрудников может зависеть от финансовых показателей компании. На практике тарифная и бестарифная формы начисления зарплаты могут сочетаться: например, когда сотрудник получает регулярно определенный оклад, а другую часть суммы (премиальные) начисляют ему на основании результатов продаж или финансового результата компании за квартал.

Расчетный листок

Согласно ТК Российской Федерации, руководитель компании обязан предварительно уведомить работающего о размере заработанных средств, выдав ему расчетный листок.

Листок оформляется в двух экземплярах.

Один выдается на руки труженику, второй, с росписью работающего о получении, остается в финансовом отделе компании. В указанном документе необходимо отразить следующую информацию:

  • составляющие части заработанных средств;
  • объем и виды вычетов из дохода тружеников;
  • фактическая сумма к выдаче.

Лист, содержащий сведения о размере заработанных средств, по сути своей, является извещением, которое направляется работающему. Общими положениями не определена четкая форма такого документа и способ его передачи. Они дают ссылку на внутренние правила компании.

Соответственно, это можно оговорить в содержании следующих документов:

  • трудовая договоренность, которая заключается с человеком;
  • коллективный договор;
  • утвержденная финансовая политика компании;
  • положение о порядке выплаты заработка, которое может быть одним из разделов указанной выше политики.

В некоторых организация практикуется издание отдельного приказа по этому поводу.

Относительно способов передачи можно использовать несколько способов.

Самым распространенным, простым и часто применяемым является передача из рук в руки. То есть листок вручается человеку под подпись. Это можно реализовать, пригласив труженика в финансовый отдел организации либо отдать листок непосредственно на рабочем месте.

Ещё одним из способов передачи является централизованное информирование. То есть листки передаются посредством локальной информационной сети. В большинстве случаев такой способ актуален для крупных компаний, обладающих необходимыми техническими возможностями. Для этого, помимо достаточного количества компьютерной техники, нужно установить соответствующее программное обеспечение.

Допустим ещё и способ интернет-информирования, то есть использование электронной почты. Действующие нормы этого не запрещают. Следует отметить, что указанный вариант почти не используется на практике, поскольку не каждый человек имеет в своем личном распоряжении компьютер и электронную почту, и не все могут согласиться дать доступ к ней.

find_in_page Статьи по теме
(кликните, чтобы открыть)

В любом случае способ передачи и форма листков расчета выбирается руководителем исходя из специфики деятельности и технических возможностей компании.

Место и сроки выплаты заработной платы

В отношении сроков выплаты зарплаты Трудовой кодекс содержит следующие условия:

  1. Зарплата работникам выплачивается минимум дважды в месяц. Она состоит из аванса и окончательного расчета. Работодатель не может отказаться от выплаты аванса, даже если на это было получено письменное согласие работника. Размер аванса работодатель устанавливает на свое усмотрение: это может быть фиксированное значение (например, 10000 р.), аванс в виде определенного процента от оклада (например, 50%) либо переменная величина в зависимости от фактически отработанного времени в первую половину месяца. Контролирующие инстанции рекомендуют придерживаться последнего варианта.
  2. Окончательно рассчитаться за отработанный месяц работодатель должен не позднее 15 числа месяца, который следует за расчетным (например, окончательный расчет за февраль производится не позднее 15 марта).
  3. Между выплатой аванса и окончательным расчетом должно пройти не более 15 дней.
  4. С учетом вышеуказанных условий аванс платится в компании с 16 числа по последний день месяца, окончательный расчет – с 1 по 15 число. Конкретные даты выплаты зарплаты работодатель обязан прописать в правилах внутреннего распорядка, в трудовом или коллективном договоре.
  5. Выплата зарплаты в случае, если день выплаты попадает на выходной или праздничный день, производится заблаговременно.
  6. Работодатель в обязательном порядке должен выплатить работнику компенсацию за каждый день просрочки по выплате зарплаты. С 2017 года размер такой компенсации по нормам Трудового кодекса составляет не менее 1/150 ставки рефинансирования от суммы задолженности за каждый день просрочки (ранее – 1/300 ставки). Но работодатель вправе предусмотреть выплату компенсации в повышенном размере.
  7. В дни для выдачи зарплаты сотруднику также выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, детские пособия.
  8. Отпускные подлежат к выплате не позднее, чем за три дня до начала отпуска .

Зарплата может выплачиваться двумя способами:

  1. Из кассы организации по месту ее нахождения. Место выплаты зарплаты, которое отличается от указанного, должно содержаться в трудовом договоре с работником.
  2. В безналичной форме на банковский счет сотрудника. Это может быть зарплатная карта работника и любая другая. Сотрудник вправе в любой момент поменять карту для получения зарплаты: для этого ему следует написать на имя работодателя заявление на изменение реквизитов для перевода заработка за 5 дней до выплаты.

В случае наличной формы расчетов при отсутствии сотрудника в день выдачи зарплаты на своем рабочем месте в день получения зарплаты она депонируется. При безналичной форме расчетов зарплата перечисляется работнику независимо от его присутствия на работе.

Таким образом, под зарплатой понимается гарантированный сотруднику доход, который автоматически выплачивается ему в рамках трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Размер зарплаты варьируется в зависимости от квалификации работника, его стажа, сложности выполняемой работы или по иным основаниям, предусмотренным у работодателя. Заработная плата может быть уменьшена на предусмотренные законом удержания. О суммах начислений и удержаний работника информируют в письменном виде. Зарплата может начисляться на основании оклада или тарифной ставки. Она выплачивается как минимум дважды в месяц в наличной или безналичной форме.

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

st-145-1-uk-rf-s-kommentariyamiПовременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является  производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

trudovoj-kodeks-zarabotnaya-plata

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

В какие сроки выплачивать зарплату по ТК в 2020 году

Порядок выдачи зарплаты регулирует статья 136 ТК РФ.

В первую очередь, необходимо соблюдать следующее правило: выплата зарплаты по ТК РФ должна быть 2 раза в месяц. То есть заработную плату сотрудники должны получать не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК). Грубо говоря, кодекс устанавливает порядок и сроки выдачи зарплаты и аванса в 2020 году.

Первую часть зарплаты бухгалтеры называют авансом. Обычно аванс выдают от 15-го до 25-го числа текущего месяца, а вторую итоговую часть – от 1-го до 10-го числа следующего месяца. Закон устанавливает, что крайняя дата выплаты зарплаты должна быть не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем ее начисления. Смотрите сроки выплат зарплаты в таблице.

По каким правилам выдать зарплату в 2020 году

Некоторые правила законодательство не содержит. Зато есть рекомендации трудового ведомства.

Сроки выдачи зарплаты не обязательно включать в трудовой договор. Достаточно прописать график выплат в правилах внутреннего распорядка. Так рекомендует Роструд в письме от 6 марта 2012 г. № ПГ/1004-6-1. С правилами внутреннего распорядка каждый сотрудника надо ознакомить под роспись. В трудовом договоре в таком случае делают ссылку на правила.

Такое же условие есть и в Трудовом кодексе. Также в законе есть и еще третий документ, в котором компании и ИП устанавливают даты — это коллективный договор.

Дни выплаты зарплаты по Трудовому кодексу могут для разных отделов не совпадать. В ТК РФ запрета нет, и Роструд в письме от 20 июня 2014 г. № ПГ/6310-6-1 это подчеркивает. Главное – установить точные даты выплаты, а не периоды. К примеру, 5 и 20 число, а не – с 5 по 10 и не позднее 20.  Избегайте общих формулировок: «заработная плата выплачивается не позднее 10-го и 25-го числа каждого месяца». Напишите четко, что 25-го числа выдаете зарплату за первую часть месяца, а 10-го числа – за вторую. Так вы избежите проблем с НДФЛ. Будет ясно, что НДФЛ вы удерживаете только с выплаты 10-го числа, а не с той, что 25-го числа, – раз это аванс.

Для новеньких сотрудников безопаснее установить промежуточный аванс. Так вы убережете организацию от возможных претензий проверяющих, подробности об этом — в Системе Главбух.

Что будет за выдачу зарплаты после 15 числа

Если работодатель поздно выплатит зарплату по сравнению с днем, установленным по ТК РФ, то нарушит законодательство. За нарушение предусмотрена ответственность. Руководителя могут оштрафовать до 20 000 рублей, а компанию – до 50 000 (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Если работник получает зарплату не каждые полмесяца, а реже, то штраф тоже могут применить. Однако в некоторых случаях нарушение срока неизбежно. Например, в начале января много праздников, поэтому сроки выплаты зарплаты за декабрь во многих компаниях переносят с начала января на 29 декабря. Когда выдать декабрьскую зарплату, чтобы угодить сотрудникам, ФНС и Роструду, читайте в журнале «Главбух».

Некоторым сотрудникам зарплату можно перечислять только по безналу. Если выдать деньги из кассы, налоговики оштрафуют и компанию, и директора. Одна организация из-за такой ошибки лишилась 2 млн руб. Подробности смотрите в статье.

Как начислять зарплату в 2020 году

Не обязательно вносить изменения в начислении зарплаты каждый год. Начисление зарплаты в 2020 году может регулироваться согласно действующим правилам трудового распорядка.

  • при повременной системе оплаты труда
  • при сдельной системе оплаты труда
  • при системе плавающих окладов
  • при аккордной системе оплаты труда
  • при комиссионной системе оплаты труда

Напомним, если сотрудник отработал за месяц свою норму времени и выполнил все обязанности, то его зарплата не должна быть меньше минимума. Есть несколько значений такого минимума. Значения МРОТ устанавливают на федеральном уровне. Величину МРОТ по регионам смотрите в таблице от экспертов Системы Главбух.

Периодически зарплату нужно индексировать, снижать, либо увеличивать.

МРОТ в регионах

Минимальная зарплата значительно отличается в разных городах, так как на нее влияет множество факторов, разнящихся в регионах. Поэтому власти любого региона имеют право ужесточать требования к работодателям. Для этого учитываются социальные и экономические условия города.

Администрация любого региона имеет право на основании ст. 133.1 ТК устанавливать свой размер МРОТ, что обязывает организации, работающие в этом городе, выплачивать соответствующую сумму каждому работнику.

Региональный МРОТ можно узнать на сайте администрации выбранного города. При установлении данного показателя учитывается мнение чиновников, профсоюзов и непосредственных работодателей. Данное значение не может быть меньше федерального показателя.

Индексация заработка

Работодатели обязаны регулярно индексировать зарплату на основании требований ст. 2, 130 и 134 ТК. По определению КС индексация – это обязанность, а не право руководителей фирм. Это относится только к предпринимателям, которые выплачивают сотрудникам официальную зарплату.

Индексация проводится на основании положений ст. 134 ТК. В государственных предприятиях процедура осуществляется с учетом не только федерального, но и регионального законодательства. Частные предприниматели могут разрабатывать свои правила и условия, на основании которых проводится индексация. Эти условия фиксируются в локальных актах, но они не могут противоречить федеральным требованиям.

Обычно сведения об индексации приводятся в коллективном трудовом соглашении.

Основная причина проведения процесса заключается в уменьшении покупательской способности населения. Это обусловлено ростом уровня инфляции, поэтому зарплата должна регулярно увеличиваться, а иначе специалисты не смогут покупать прежнее количество товаров. Это ведет к снижению уровня жизни любого гражданина.

Коммерческие организации самостоятельно выбирают, как часто проводить индексацию, но с учетом нюансов:

  • минимально требуется индексация раз в год, причем процедура может выполняться в любой месяц;
  • для повышения мотивации сотрудников индексация реализуется раз в полгода;
  • разрешается пользоваться ею ежеквартально или ежемесячно.

Хотя частая индексация не нарушает требования законодательства, но она повышает нагрузку на специалистов кадровой службы и бухгалтерии.

Первоначально работодатель издает приказ, в котором содержатся сведения о размере надбавки и дате проведения индексации. С каждым специалистом заключается дополнительное соглашение, в которое включается новый размер заработка. Нужные изменения вносятся и в штатное расписание.

Формула начисления зарплаты

trudovoj-kodeks-rf-zarabotnaya-plata

Для расчета оптимальной зарплаты требуются определенные данные, к которым относится оклад, количество рабочих дней в месяце, число отработанных дней и выплаты, перечисляющиеся специалисту помимо оклада.

Размер оклада указывается в штатном расписании и трудовом договоре.

Для расчета зарплаты применяется базовая формула:

Размер заработка = оклад / количество дней в месяце * число отработанных дней.

Недостатком формулы является то, что не учитываются разные премии или иные доплаты. Поэтому обычно применяется расширенная формула, при которой к полученному базовому значению прибавляются дополнительные выплаты.

Зарплата на государственной службе

Чиновники и другие государственные служащие получают значительные зарплаты, причем размер заработка не зависит от результатов работы. Правила начисления средств указываются в положениях ФЗ №79.

Зарплата чиновников состоит из нескольких частей:

  • оклад, размер которого регулярно индексируется;
  • оклад, назначаемый на основании установленного чина;
  • надбавка, предлагаемая при подписании документа, обязующего госслужащего хранить государственную тайну, причем ее размер зависит от степени допуска специалиста к секретной информации;
  • доплата за сложные условия, причем она значительно отличается у разных служащих, поэтому варьируется от 60 до 200 процентов от оклада;
  • доплата, рассчитывающаяся в зависимости от выслуги лет;
  • премии, которые могут выплачиваться каждый месяц или квартал, причем обычно они назначаются при выполнении каких-либо сложных задач;
  • коэффициент, зависящий от региона проживания служащего.

Особенно высокой считается надбавка за выслугу лет. Если человек обладает стажем от 1 до 5 лет, то добавляется 10% к его окладу. При стаже от 5 до 10 лет надбавка составляет 15%. Если выслуга варьируется от 10 до 15 лет, то человек получает 20% от оклада. При стаже от 15 лет надбавка достигает 30%.

В каждом регионе администрация назначает районный коэффициент, который зависит от условий работы. Самый высокий показатель предлагается при работе в пустынях, безводных местностях или на высокогорье. Хорошие зарплаты выплачиваются государственным служащим, проживающим в северных районах страны.

Чиновники могут пользоваться другими льготами и бонусами. Они представлены бесплатным лечением в любой организации здравоохранения, ежегодными премиями и дополнительными выплатами. Они получают возмещение за расходы, связанные с покупкой топлива, если личная машина используется для рабочих целей.

При выходе на пенсию госслужащие получают единовременную крупную премию, которая равна окладу. К отпускам предлагаются дополнительные дни, размер которых зависит стажа службы.

Любой госслужащий имеет право получить дополнительное образование, которое оплачивается из бюджета.

Работодатели в процессе расчета и выплаты зарплаты обязаны учитывать многочисленные требования законодательства. Они касаются размера, сроков и порядка перечисления средств. При нарушении таких условий работники могут обратиться в трудовую инспекцию или иные государственные инстанции для защиты своих прав.

Подпишитесь на свежие новости
Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально
Поставьте оценку:
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд 5,00
Загрузка...
183 просмотров
logo
ЗарплатаРабота. Служба

Оставить комментарий



Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+